Isabel Santagostino, experta del Banco Mundial: “A nivel global, las mujeres tienen en promedio el 64% de los derechos legales de los hombres”

La brecha de género en las oportunidades económicas de las mujeres es mucho mayor de lo que se estimaba, asegura el Banco Mundial en su informe más reciente: La Mujer, la Empresa y el Derecho. Una de sus coautoras, Isabel Santagostino, analiza acá los resultados según los cuales en todos los países del mundo las mujeres enfrentan obstáculos legales que afectan su participación.

Ningún país del mundo ofrece a las mujeres las mismas oportunidades que a los hombres en el mundo laboral, ni siquiera las economías más ricas. Esta fue una de las revelaciones de la última edición del informe La mujer, la empresa y el derecho del Banco Mundial publicado a inicios de marzo, que encontró que la brecha global es mucho mayor de lo que se pensaba.

Este estudio anual ofrece un panorama de los obstáculos que enfrentan las mujeres en la fuerza laboral y mide los entornos favorables para las oportunidades económicas en 190 países. Pero la última edición guarda una novedad: por primera vez se investigó el impacto de las políticas de cuidado infantil y seguridaden la participación laboral de las mujeres, dos aspectos que pueden ser cruciales a la hora de expandir o restringir sus opciones.

El organismo advierte que cerrar estas brechas de género no solo tiene un impacto positivo para las mujeres, sino que podría aumentar más de un 20% el Producto Interno Bruto mundial. Sin embargo, las reformas en esta área se han desacelerado de manera notoria.

En esta entrevista, Isabel Santagostino, especialista en Desarrollo del Sector Privado del Banco Mundial y coautora del informe, analiza los resultados del informe y entrega recomendaciones para Chile.

¿Cómo cambiaron los resultados tras incorporar estos dos nuevos factores: cuidado infantil y seguridad?

“Habíamos visto en el informe anterior que las mujeres tenían el 77% de los derechos de los hombres y que 14 países de 190 tenían una puntuación de 100. Pero las áreas de violencia contra la mujer y cuidado infantil son las que tienen puntuaciones más bajas a nivel mundial en todo el índice. Entonces, ningún país ahora tiene una puntuación de 100 y hemos visto que las mujeres tienen dos tercios de los derechos de los hombres: un 64%, solo agregando estas nuevas áreas y haciendo cambios en algunas preguntas”.

¿Qué importancia tienen las políticas de seguridad para el desarrollo laboral de las mujeres?

“Además de ser un tema de derechos humanos, hay muchísimos estudios que demuestran que la violencia contra la mujer tiene un impacto económico negativo para las empresas. Lleva a un mayor absentismo ya que muchas mujeres simplemente deciden no trabajar para no exponerse a situaciones de acoso sexual en el trabajo. No solo afecta la productividad, porque las empleadas no están enfocadas, sino también porque las quejas representan un daño económico para la empresa y un daño en su imagen. En general, la violencia contra la mujer tiene un costo económico para los países porque hay una serie de gastos que el país tiene que enfrentar –policiales, judiciales, médicos– y también hay una pérdida de capital humano. Alguien que está constantemente sujeto a violencia, aunque no sea física, porque también hay un impacto psicológico, no puede estar completamente presente y activo en el mercado”.

En el informe, la puntuación promedio mundial en este ítem fue de 36, lo que significa que las mujeres están amparadas por apenas un tercio de las protecciones legales que necesitan frente a la violencia doméstica, el acoso sexual, el matrimonio infantil y los femicidios. Y si bien 151 economías cuentan con leyes que prohíben el acoso sexual en el lugar de trabajo, solo 39 lo prohíben en los espacios públicos, lo que impide a las mujeres que usen el transporte público para ir a trabajar.

¿Y qué cambió el tema de los cuidados infantiles en esta medición?

“Esa también es un área muy importante. Nosotros antes analizábamos solamente las licencias de maternidad y las protecciones para que las mujeres sigan teniendo ese puesto de trabajo al regresar. Pero, ¿qué pasa después? Si no tienes a nadie que cuide de tu hijo o hija no puedes encontrar un balance”.

La pandemia evidenció una crisis de cuidados en todo el mundo, ¿dónde hay que poner más foco?

“Un tema que hemos agregado en el índice es si las personas tienen acceso al trabajo flexible porque también es un asunto muy importante y lo que hemos visto es que no hay muchos países que tienen este tipo de leyes. En América Latina y el Caribe, las tres áreas que tienen las puntuaciones más bajas son empresariado, cuidado infantil y seguridad. Las opiniones de los expertos también coinciden: seguridad y cuidado infantil efectivamente necesitan mucha mejora”.

La mayoría de los países tuvo un puntaje bajo en las normas sobre cuidado infantil, revelando una brecha difícil de cerrar: las mujeres dedican, en promedio, 2,4 horas al día más que los hombres a tareas de cuidado no remuneradas, la mayor parte, dedicadas a los niños. Solo 78 países proporcionan algún tipo de apoyo financiero o tributario a los padres y madres con hijos pequeños y solo 62 han establecido normas de calidad para los servicios de cuidado infantil.

En el informe se asegura que si se cerraran estas brechas, el PIB mundial podría crecer en más del 20%. A la hora de afrontar estas problemáticas, ¿cree que si se abordara de forma global, como un posible motor para la economía, se lograría generar más conciencia para impulsar estas iniciativas?

“Seguramente. Como mencioné antes, es un tema de derechos humanos, algo básico, pero cuando uno le pone un número, llama un poco más la atención. Tu empresa pierde un montón de plata cuando hay casos de acoso sexual y los países pierden un montón de dinero también. Donde hay discriminación básicamente se limita la participación y potencial del más del 50% de la población. También a nivel intelectual, creativo y otros tipos de talentos no están siendo utilizados. Entonces al cerrar estas brechas de género obviamente aumentaría muchísimo el PIB de los países”.

El informe evidenció que la brecha de género es aún mayor en la práctica. Por primera vez, el organismo evaluó la diferencia entre las reformas legales y los resultados reales para las mujeres: existe una brecha alarmante en la implementación.

¿Qué hallazgos encontraron sobre esta brecha?

“Hay 98 países en el mundo que tienen leyes que establecen un principio de la Organización Internacional del Trabajo de igual remuneración en el trabajo, pero solo 35 tienen políticas públicas para implementar esto. Es algo que vemos básicamente en todas las áreas. Hay muchos países que en los últimos años han adoptado leyes que van por el buen camino, por ejemplo Togo, que en el último informe es un ‘top performer’. Aumentó muchísimo su puntuación, pero hay una brecha enorme entre el marco legal y luego, su implementación. Uno lo entiende como un proceso que es secuencial, pero sí, hay países que hace tiempo que adoptaron ciertas leyes, pero a nivel de políticas públicas aún tienen mucho que mejorar.

Cuando analizamos los marcos de apoyo vemos que los países han establecido menos del 40% de las políticas públicas que son necesarias para la implementación de las leyes”.

Al ser preguntada por los países que podrían servir de ejemplo, Santagostino explica que ningún país cuenta con una puntuación máxima, pero hay países que se acercan tanto en marcos legales, como en marcos de apoyo, es decir las políticas públicas y el acceso a la justicia que faciliten la implementación de esas leyes. Nombra a Canadá, Reino Unido y Francia.

¿Cómo ve la situación en Chile?

“En los marcos legales, Chile tiene las puntuaciones más bajas en las áreas de seguridad, violencia contra la mujer y empresariado. En seguridad, tiene una puntuación de 50 porque lo que hemos visto es que no hay sanciones penales para casos de acoso sexual en el trabajo. Hay una prohibición de acoso sexual, pero luego no hay medidas. Tampoco existen este tipo de medidas en temas de acoso sexual en la educación y de acoso cibernético. Por otra parte, en lo que tiene que ver con la violencia doméstica, la legislación no incluye la violencia sexual y económica en su definición. En general, es una buena práctica que cuando se defina la violencia doméstica se cubran cuatro tipos: física, psicológica, sexual y económica”.

La brecha salarial que aún persiste

Hablas de la violencia económica: un tema que se está debatiendo en Chile es la modificación al régimen de sociedad conyugal.

“Esa es otra área que también hemos señalado que habría que reformar porque básicamente en la ley chilena todavía existen diferencias entre los cónyuges en la administración de los bienes matrimoniales. Bajo el régimen de la sociedad conyugal, el marido tiene la autoridad de administrar la propiedad de ambos a menos que hayan optado por la separación de bienes. Hemos visto que 18 países en el mundo establecen esta desigualdad en la administración de los bienes en el matrimonio y Chile es el único en América Latina y el Caribe que tiene este tipo de leyes”.

¿Cómo es la evaluación en el ítem de empresariado?

“Hemos visto que la ley no prohíbe la discriminación en el acceso al crédito por motivos de género y tampoco se establece una cuota de género para las juntas directivas de las empresas o hay disposiciones que tengan perspectiva de género para los procesos de adquisiciones públicas. Por esto, en el área de empresariado la puntuación es de 25.

Luego, con lo que tiene ver con los marcos de apoyo, las puntuaciones más bajas están en trabajo y remuneración. No existe un organismo especializado que reciba denuncias de discriminación por motivos de género en el empleo; el gobierno no ha publicado directrices sobre la no discriminación por motivos de género en la contratación; tampoco hay directrices en relación con las modalidades de trabajo flexible. Con relación a la remuneración, no existen medidas de transparencia salarial o mecanismos de cumplimiento para abordar la brecha salarial y tampoco se han publicado datos desglosados por sexo sobre el empleo en diferentes industrias o sectores. Esa es la mejor manera de poder diseñar una política pública más sensible al género. Por último, con relación a las opiniones de los expertos, ellos creen que en temas de trabajo y pensión las mujeres también viven más desigualdad”.

¿A qué conclusiones generales se pueden llegar con estos datos?

“Algo que hemos observado cuando hemos analizado nuestros datos con otros tipos de variables es que donde hay más igualdad de género, más mujeres participan de la fuerza laboral, más mujeres son propietarias de empresas, tienen salarios más altos y las economías son más fuertes y resilientes. Creo que estos son datos importantes que resaltan la importancia de seguir trabajando en estos temas y seguir haciendo reformas”.

Por María Paz Salas

Fuente: La Tercera, Paula

Uruguay. Reducir la brecha salarial de género: claves hacia una remuneración igual por un trabajo de igual valor

Daina Green.

Foto: Diego Vila

Uruguay ratificó hace 35 años el convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que obliga a aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres “por un trabajo de igual valor”. Sin embargo, no ha promovido políticas ni creado mecanismos para abordar la brecha salarial desde esa perspectiva. Tampoco ha aprobado una ley de equidad salarial que vaya en este sentido, pese a los cuestionamientos de organismos internacionales como Naciones Unidas o la propia OIT.

Estas son algunas de las observaciones que hace la especialista canadiense Daina Green, que trabajó durante más de 30 años como asesora laboral en equidad salarial y de género de sindicatos, grupos comunitarios, organizaciones sociales e incluso gobiernos, tanto en Canadá como en diferentes países de América Latina y el Caribe.

Green estuvo la semana pasada en Montevideo –donde planea radicarse– para liderar el taller “Igual remuneración por un trabajo de igual valor: ¿qué pasa en Uruguay?”, coordinado por la fundación Friedrich-Ebert-Stiftung en Uruguay (Fesur) y dirigido a sindicalistas, asesores y personas involucradas en la construcción de políticas públicas.

Una de las principales ideas que expuso es que el concepto “igual trabajo, igual salario”, que los feminismos convirtieron en una de sus clásicas consignas, no sirve para avanzar en la equidad de los sueldos cuando está tan arraigada la segregación ocupacional de género, es decir, la concentración de las mujeres en ocupaciones tradicionalmente asociadas al estereotipo de “lo femenino”. La explicación es bastante simple: muchas veces, las mujeres se encuentran en lugares donde no hay hombres con los que comparar su salario. En cambio, pensar en “igual salario por un trabajo de igual valor” permite comparar puestos distintos y observar las diferencias en los sueldos teniendo en cuenta el valor del trabajo que realizan. Así, los ingresos de las mujeres aumentarían.

Unas horas después de dar el taller, la especialista conversó con la diaria sobre qué criterios hay que tener en cuenta para “revalorar” el trabajo de las mujeres.

El foco en el valor

Green señaló que los principales motivos que explican la brecha salarial de género tienen que ver con la “falta de acceso de las mujeres a los trabajos mejor remunerados”, la “segregación en trabajos que son en general de baja remuneración” y la “falta de acceso a oportunidades por las responsabilidades de cuidados que tienen”, que muchas veces “las impiden de acceder a horas extras, a viajes, a cosas que ayudan a su ascenso y también a la formación”. En Uruguay, por ejemplo, se estima que las mujeres dedican 14 horas semanales más al trabajo no remunerado que los varones .

Pero hay otro motivo que explica esta brecha, uno menos visibilizado y “poco entendido”, que tiene que ver con la infravaloración de los trabajos femeninos, que, “en Uruguay, como en otros países de América Latina, se concentran en cuidados, atención de salud, educación, venta minorista (o sea, trabajo en tiendas) y administración”, dijo la experta. En este escenario, la propuesta no es que “las mujeres salgan de los cuidados sólo para poder ganar mejor, porque alguien tiene que quedarse cuidando a los ancianos, los niños, los enfermos”, sino “cambiar el valor social de su trabajo para que no tengan que cambiar de trabajo”, señaló Green. Esto quiere decir que, para equiparar los ingresos entre mujeres y hombres, lo que hay que hacer es revalorar la remuneración de los trabajos tradicionalmente feminizados.

La especialista afirmó que esto requiere de una ampliación de los criterios de remuneración, introduciendo elementos que “nunca nadie valoró”, con base en cuatro categorías que propone la OIT: competencias, responsabilidades, esfuerzos mentales y físicos, y condiciones de trabajo.Apoyá nuestro periodismo.

En condiciones de trabajo, por ejemplo, Green mencionó “la exposición al sufrimiento de otros”, como es el caso de las personas que trabajan “en las escuelas, en los centros de salud y los policías, que tienen que enfrentarse al sufrimiento humano y no están ahí para remediarlo, porque tienen que seguir haciendo su trabajo, pero eso lo llevan en el corazón, y eso nunca se ha contado y es una condición muy difícil”, detalló la especialista. Otro elemento es la “interrupción de la vida personal”, como puede pasar en los trabajos que requieren estar de guardia los fines de semana o cumplir horarios nocturnos. “Eso también tiene un peso, es una condición que interfiere con tu capacidad de llevar tu vida personal, y eso tiene que contarse”, agregó Green.

En materia de esfuerzos, abogó por mirar más allá de “cuál es el peso de las cosas que tienes que mover” y poner el foco también en “la fatiga que genera el uso repetitivo de músculos más pequeños”, por ejemplo. La otra cara es el esfuerzo mental: “Tener que manejar diferentes procesos al mismo tiempo, el famoso multitasking, que es muy característico del trabajo de las mujeres, es un esfuerzo mental, y nunca se ha tomado en cuenta”, apuntó.

Respecto de las responsabilidades, mencionó la coordinación de procesos, la gestión de cuidados o la responsabilidad por el bienestar y seguridad de otras personas, mientras que en competencias resaltó “la capacidad de persuadir, de calmar, de entender, de empatizar; cosas que nunca se contaron”.

“Cuando se examina un cargo con esa amplitud, con los lentes de género, encontramos que las mujeres no reciben la remuneración por todas sus competencias”, enfatizó Green, y dijo que muchas veces esto pasa por los “prejuicios” que persisten y que hacen que algunas competencias no se valoren porque se consideran “innatas” para las mujeres, como cocinar o cuidar. Para la asesora, “al darle crédito económico, se va a cambiar el valor de esos trabajos”, por lo tanto, las mujeres van a tener mejores sueldos y la brecha se va a reducir.

Puso un ejemplo bastante ilustrativo: “Si miramos la responsabilidad de un ingeniero y de una auxiliar de enfermería, y contamos la responsabilidad en esas dos partes, ¿a cuántas personas supervisa la auxiliar de enfermería? Cero. ¿Cuánto dinero maneja? Cero. Entonces, ella quedó abajo y el ingeniero más arriba. Pero si damos créditos o acreditamos la responsabilidad que lleva ese cargo, ella va a ganar más”. “Si vemos responsabilidad por responsabilidad, visibilizando lo que es invisible en los sistemas de clasificación, vamos a ver que las mujeres merecen un aumento de salario”, concluyó.

Uruguay en deuda

Green señaló que Uruguay “no está aplicando” el convenio 100 de la OIT que ratificó en 1989 y que reconoce el derecho a una remuneración igual por un trabajo de igual valor. En realidad, dijo que “ningún país lo ha cumplido cabalmente” y el motivo es “el machismo imperante”, además de la cuestión económica, “porque el sistema funciona con el trabajo de las mujeres que lo subsidian”.

Por otra parte, la experta consideró que “uno de los problemas más grandes” que ha tenido nuestro país es no sólo que “no ha hecho un análisis de la brecha”, sino que, al mismo tiempo, no ha aprobado una ley de equidad salarial. “Esto es cuestionado todos los años por ONU Mujeres y por la OIT” y, ante el reclamo, Uruguay responde “que no ha llegado a una definición de remuneración” o sobre qué es el trabajo de igual valor. “Ahí está el asunto”, puntualizó Green, “porque el trabajo de igual valor, por lo general, solamente se puede definir mirando aspectos desapercibidos de los trabajos femeninos, las cosas que no se cuentan en la valoración y en la fijación de salarios”.

Hay una referencia al tema en la Ley 16.054, que prohíbe “toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y de oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o ramo de la actividad laboral”, incluido el que define el criterio de remuneración. Todo lo demás, por ahora, son proyectos de ley que permanecen encajonados (ver recuadro).

Dos iniciativas en el Parlamento

La comisión de Equidad y Género de la Cámara de Representantes tiene a consideración dos proyectos de ley vinculados a la brecha salarial. Uno fue presentado en marzo de 2021 por la diputada Nibia Reisch (Partido Colorado) y establece que “todo empleador, público y privado, deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no debiendo incurrir en ninguna forma de discriminación directa o indirecta”.

El otro, impulsado por la bancada del Frente Amplio en junio de 2022, apunta a crear un área en el Instituto Nacional de las Mujeres que se encargue específicamente de sistematizar los datos sobre la brecha salarial de género. Esta iniciativa reconoce en la exposición de motivos que el indicador es “limitado”, ya que pretende “evidenciar” las “diferencias de género en los ingresos laborales para las mismas tareas entre varones y mujeres”, pero “no toma en cuenta otro conjunto de desigualdades que están asociadas a las diferencias en remuneraciones” como, por ejemplo, la “desigual distribución del trabajo no remunerado dentro de los hogares”.

Ninguna de las dos iniciativas registró avances recientes en el trámite parlamentario.

Seguir el ejemplo

Para Green, Brasil es hoy un modelo a seguir en la región, sobre todo desde que aprobó a mediados de 2023 una ley que establece que los criterios de igualdad de salario son obligatorios para mujeres y hombres “por realizar un trabajo de igual valor o desempeñar la misma función”.

Entre otras cosas, la nueva normativa dispone que las empresas con 100 o más empleados deben proporcionar informes semestrales transparentes sobre salarios y criterios de remuneración, con información que permita comparar sueldos y salarios entre mujeres y hombres. Prevé sanciones administrativas si se registra alguna irregularidad y multas en los casos en que una mujer perciba menos que un hombre haciendo la misma tarea. Además, contempla la indemnización por daño moral en situaciones de discriminación por razón de género, raza, etnia, origen o edad.

En una fase inicial, cerca de 50.000 empresas brasileñas se vieron obligadas a brindar información sobre cuáles son sus criterios de remuneración y qué programas de incentivo llevan adelante para fomentar el liderazgo de las mujeres y su ascenso. La sistematización de esa información aparece en una encuesta publicada el mes pasado que reveló, por ejemplo, que la disponibilidad para el trabajo y los objetivos de producción, entre otros criterios de remuneración, son alcanzados más por los hombres que por las mujeres, y que eso se explica porque ellas generalmente “tienen interrupciones en su jornada laboral” vinculadas al cuidado de niñas, niños y otras personas dependientes.

Green dijo que “hay que seguir de cerca” cómo se implementa y consideró que si Brasil, que ocupa gran parte del continente, “puede hacerlo y puede hacerlo con agilidad, Uruguay también”.

Por Daina Green, asesora laboral en equidad de género, asegura que es necesario ampliar los criterios de remuneración para introducir elementos que “nunca nadie valoró” y que harían que aumenten los salarios de las mujeres.

Fuente: La Diaria

Una nueva investigación resalta el vínculo entre los tiroteos escolares y la violencia contra las mujeres

Hace unos meses la revista Psychology of Men & Masculinities publicaba el estudio titulado Not so random acts of violence: Shared social-ecological features of violence against women and school shootings y que traemos aquí por haber arrojado luz sobre la relación entre dos fenómenos muy preocupantes como son los tiroteos en las escuelas y la violencia de género. El análisis haya nexos comunes de carácter social y ecológico en ambos tipos de violencia.

Las personas a cargo de la investigación han descubierto similitudes significativas en los factores que desencadenan estos actos de violencia, lo cual sugiere una conexión a tener mucho más en cuenta entre ambos fenómenos de lo que hasta el momento se haya planteado. 

Uno de los hallazgos más llamativos del estudio es la influencia del entorno social en la perpetración de estos actos violentos ya que se en el estudio de los casos, se encontró que en muchas ocasiones, tanto los agresores de los tiroteos escolares como los agresores de mujeres y niñas, se encuentran inmersos en entornos que “aplauden” y valoran la violencia. La investigación también ha encontrado el importante papel que juegan otros factores como el fácil acceso a las armas de fuego y la exposición a la violencia a través de los diferentes medios de comunicación y plataformas digitales a la hora de llevar a cabo ambos tipos de violencia. 

Otro aspecto destacado del estudio es la importancia de abordar las señales de advertencia y los factores de riesgo en la prevención de la violencia. La investigación subraya la necesidad de políticas y programas que promuevan una educación en materia de prevención de la violencia así como, en un momento dado, facilitar el acceso a los servicios de salud mental con el fin de identificar y frenar a tiempo cualquier acto de violencia.

Cabe destacar que los resultados de este estudio y posteriores en esta línea tendrán importantes implicaciones de cara al diseño y formulación de políticas que vayan encaminadas hacia la prevención de la violencia en nuestras comunidades. En este sentido, el estudio propone abordar -en la línea de la teoría de la socialización preventiva de la violencia de género– desde una perspectiva global no sólo los síntomas visibles de la violencia, no sólo la punta del iceberg, sino también las causas que subyacen en el entorno social y cultural. Si entendemos mejor las conexiones entre la violencia de género y los tiroteos escolares, podremos trabajar hacia soluciones más efectivas que para empezar, promuevan entornos seguros y libres de violencia para todas las personas sin excepción. 

Por Susana Gómez

Fuente: El Diario Feminista

Luz de gas: cuando se prende y se apaga

Hace unos días, fui a ver una obra de teatro llamada Gaslight, Manipulación sutil en el teatro Hasta Trilce, una obra basada en un libro de la autora Patricia Highsmith. Sabía que también existía una película basada en el libro de 1944, pero me sorprendió sobre todo la vigencia de la obra que describe un fenómeno o proceso denominado Luz de Gas.

Al comienzo de la obra de teatro se nota un clima hostil entre la pareja protagonista, con sus miradas incomodas y saludos impostados, pero a lo largo de la pieza teatral se comienza a ver como el esposo comienza a realizar determinados actos (al principio no tan claros para el público), con la finalidad de engañarla como esconder cosas, joyas, documentación y seguidamente la acusa de olvidarse donde puso esas cosas o el resumen de las cuentas, de no saber lo que le está pasando y la amenaza con llevarla al médico porque no está en su sano juicio. Rufino, un policía que viene buscando al señor por otro episodio, le pregunta a la mujer sobre qué es lo que la atormenta, y ella le dice que sabe que hay alguien arriba, porque la luz de gas que prende en el living disminuye su intensidad cuando alguien prende alguna otra, lo que no sabe quién es esa persona que está arriba o si realmente es una persona u otro ser desconocido.

a).Algunos aspectos conceptuales

El gaslighting —o también llamado en español luz de gas— es una forma de manipulación y abuso psicológico que hace que quien la padezca dude constantemente de su percepción de la realidad e incluso de su memoria[1].

La licenciada Ale Devenuta explica algunas señales de que estás sufriendo esta forma de abuso. El primer punto es el de cuestionar la memoria y los sentimientos con frases como “yo nunca dije eso” o “estás inventando cosas”; el segundo se trata de la invalidación del enojo, la incomodidad o el dolor con frases como “es que sos muy sensible” o “¿en serio te vas a enojar por esto?; en el tercer punto muestra que el victimario desvía el tema y el sentido de la conversación para pasar a ser la víctima y utiliza frases como “tu familia y tus amigues te quieren poner contra mí” o “lo hago porque te amo, y ¿así me lo agradeces?”. El cuarto punto es el famoso ghosting que se basa en volverse un fantasma en la vida de la otra persona, desaparecer, no contestar mensajes e incluso bloquearla de las redes; el quinto indicio de que sufrís gaslighting es que siempre cuidas de manera extrema tus palabras y expresiones por miedo a que te malinterpreten, y siempre te sentís confundide y culpable hasta terminando en ocasiones pidiéndole disculpas a tu pareja manipuladora[2]. Se lo puede definir como el proceso intencional para hacer pensar a una persona que está perdiendo la cordura mediante la negación, la mentira, uso de falsa información y descalificación de los sentimientos y percepciones de la persona que es víctima del gaslighting, entre otras características y consecuencias[3].

b). ¿Cómo traer estos conceptos a nuestro derecho argentino?

El interrogante apunta a darle a estos conceptos entidad práctica en nuestro derecho de las familias, específicamente en la temática de violencia de género familiar. El art 3 de la ley 26.485 expresa que la ley garantiza todos los derechos reconocidos por las Convenciones Cedaw, Belem do Para y sobre los Derechos del Niño (niñas y adolescentes) de la cual Argentina es Estado Parte y, en especial, los referidos a la integridad psicológica… (inc. c).

Haciendo un paralelo de la obra brevemente mencionada con el derecho argentino, podemos bucear como calificar esta forma de violencia y usarla en las denuncias de violencia de género familiar.

El art 4 de la ley 26485 cuando define lo que se entiende por violencia contra la mujer, plantea que es toda conducta, ya sea una acción u omisión…basada en una relación desigual de poder, que afecte su…integridad y menciona seguidamente a la psicológica. Dentro de la tipología de violencia, el art 5 de la ley 26485 define lo que se entiende por violencia psicológica. Algunas conductas de la definición relacionadas con el fenómeno, podrían ser: el daño emocional y la disminución de la autoestima que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, hostigamiento, humillación, deshonra, descrédito, manipulación, aislamiento, culpabilización, vigilancia constante, persecución, y ridiculización…Vamos a analizar cada una:La disminución del autoestima: Florio (2012) considera que las víctimas de este tipo de violencia no son conscientes de su situación y por tanto se ve afectada su autoestima y generan un estado de dependencia y entrega hacia su agresor[4].

• La degradación y control de lo que la mujer hace, dice, cree y decide. Como se señaló anteriormente la descalificación de los sentimientos y percepciones de la persona que es víctima del gaslighting[5].
• La amenaza de atacar a alguien querido como un animal, pariente, amigo o hacer algo que perjudique su integridad física, psicológica, económica, sexual, etc.
• El hostigamiento como una serie de actos persecutorios que generan amedrentamiento o intimidación a la persona. (perseguir en la casa, en la calle, estar en todos lados donde se encuentra la mujer).
• La humillación y el desprecio por hacer algo indebido que la mujer no hizo o que debió hacer. Quien realiza el gaslighting emplea una comunicación confusa que enmascara su hostilidad, emplea silencios hostiles, quejas, bromas hirientes o humillantes para desestabilizar a la otra persona, la cual, con el tiempo termina por creerse responsable de lo que ocurre en la relación y deviene en un estado depresivo[6].
• La deshonra como el ataque a la imagen, reputación o salud mental de la mujer.
• El descredito como una forma de minimizar lo que realiza o dice la mujer.
• La manipulación: a lo que agrego el adjetivo de sutil como se llama la obra de teatro, en donde la sutileza es una trampa que dificulta encuadrar el acto como de manipulación o no. Florio (2012) añade detalles a la definición como fenómeno de manipulación mental, encuadrando a todo comportamiento y técnica que busca destruir a la víctima y ataca a su salud mental, causándole problemas psico-somáticos y psicológicos. Le llama proceso de envenenamiento psicológico[7].
• El aislamiento como una forma de no dejar pruebas ni testigos del proceso intencional que se está intentando con la mujer.
• La culpabilizacion de todo lo que ocurre en la casa, de los objetos perdidos, etc. Fleming-Holland (2009) y Blázquez-Alonso, Moreno-Manso y García-Baamonde (2010 y 2012) describen la violencia de pareja en relación al maltrato psicológico entre los cuales ubican al gaslighting dentro de la categoría de culpabilización[8]. Zemon y Nicols (1988), establecen que los comportamientos del victimario son la negación y descalificación de sus sentimientos y percepciones. Además, manipulan las emociones provocando en las víctimas: culpa sobre sí mismas en relación a la problemática de la pareja; sensación de que están perdiendo la cordura; aflicción acompañada de negación[9].
• La vigilancia constante como una manera de idear estrategias que coloquen a la mujer en una situación de inferioridad y subordinaciónLa persecución por parte del agresor al no darle respiro a la mujer y cuestionar constantemente su cordura.
• La ridiculización que efectúa el agresor al hacer sentir a la mujer una persona desubicada o confundida de lo que dice o lo que hace.

Otra de las cuestiones a tener en cuenta es la recepción de operadores y operadoras de la temática de esta conducta como una situación de violencia de género familiar psicológica para su posterior intervención, como por ejemplo en la resolución de medidas de protección, su modificación o prorroga. Por último, surge la necesidad de un estudio multidisciplinario específico para su visibilización y desnaturalización.

Por Diego Oscar Ortiz*

(*) Abogado, Profesor Universitario en Ciencias Jurídicas, Especialista en Violencia Familiar, autor de libros y artículos de su especialidad.

Fuente: Diario Digital Femenino.

Imagen de portada: Psicología, sexología.

[1] ALEMIS, Cyntia, Intoxicadas, Las 12, Página 12, 07/08/20, https://www.pagina12.com.ar/283141-intoxicadas.

[2] Psicóloga transfeminista mencionada por ALEMIS, Cyntia, Intoxicadas, Las 12, Página 12, 07/08/20, https://www.pagina12.com.ar/283141-intoxicadas

[3] Galán Jiménez, J. S, & Figueroa Varel, M. del R, (2017). Gaslighting. La invisible violencia psicológica. Uaricha, Revista De Psicología, 14(32), 53–60. https://doi.org/10.35830/urp.v14i32.151.

[4] Autor citado por Galán Jiménez, J. S, & Figueroa Varel, M. del R, (2017). Gaslighting. La invisible violencia psicológica. Uaricha, Revista De Psicología, 14(32), 53–60. https://doi.org/10.35830/urp.v14i32.151.

[5] Galán Jiménez, J. S, & Figueroa Varel, M. del R, (2017). Gaslighting. La invisible violencia psicológica, art cit.

[6] Autor citado por Galán Jiménez, J. S, & Figueroa Varel, M. del R, (2017). Gaslighting. La invisible violencia psicológica. Uaricha, Revista De Psicología, 14(32), 53–60. https://doi.org/10.35830/urp.v14i32.151.

[7] Autor citado por Galán Jiménez, J. S, & Figueroa Varel, M. del R, (2017). Gaslighting. La invisible violencia psicológica. Uaricha, Revista De Psicología, 14(32), 53–60. https://doi.org/10.35830/urp.v14i32.151.

[8] Autores citados por Galán Jiménez, J. S, & Figueroa Varel, M. del R, (2017). Gaslighting. La invisible violencia psicológica. Uaricha, Revista De Psicología, 14(32), 53–60. https://doi.org/10.35830/urp.v14i32.151.

[9] Zemon y Nicols, autores citados por Galán Jiménez, J. S, & Figueroa Varel, M. del R, (2017). Gaslighting. La invisible violencia psicológica. Uaricha, Revista De Psicología, 14(32), 53–60. https://doi.org/10.35830/urp.v14i32.151.